다면 피드백, 리더십 개발에 진짜 도움이 될까

안녕하세요, 하이커 님

입추와 처서를 지나, 가을이 성큼 다가왔네요. 끝나지 않을 것 같은 무더위가 한풀 꺾이고 아침저녁으로 선선한 바람이 불어옵니다. 가을이라고 하면 주로 떠오르는 장면들이 있지요. '독서의 계절'이라 불리기도 하고 추석 명절도 맞이합니다. 아울러 '다면 피드백'도 상반기를 보낸 뒤 가을에 하는 회사가 많습니다. '360도 피드백'이라고 부르기도 하는 다면 피드백은 개인의 성과 혹은 역량, 태도 등에 대하여 여러 이해관계자들(직속 리더와 구성원, 동료, 고객, 조직 외부의 업무 파트너 등)이 각자의 인식을 토대로 제공하는 피드백을 의미합니다. 개인은 성장과 발전에 실질적인 도움이 되는 피드백을 얻는 기회로 삼을 수 있고, 조직은 평판 파악 등을 통해 인재 관리에 활용하거나 교육 및 훈련 등 인재 개발에 참고할 자료로 쓰게 되지요.

특히 리더십은 다른 사람들과의 상호작용 과정에서 나의 행동이 타인에게 어떤 영향을 미치는지 알 때 개발할 수 있는 역량이기 때문에, 다면 피드백을 통해 다양한 이해관계자들이 자신의 리더십을 어떻게 경험하는지 알게 되면, 자신의 강약점에 대한 이해와 더불어 전혀 자각하지 못해왔던 맹점까지도 파악할 수 있지요. 여러 출처에서 피드백을 받는 리더는 단일 출처의 피드백에 의존하는 리더에 비해 행동과 성과에서 더 큰 개선을 이루는 경향이 있다는 연구 결과도 있습니다.(링크) 예를 들어, 상사의 피드백만을 받으면 결과 중심의 시각에 머물며 이러한 결과를 달성하는 과정에서 발휘하게 되는 경청, 협업 등의 소프트스킬에 대한 피드백을 놓칠 수 있으니까요.(링크) 이처럼 다면 피드백이 리더십 개발에 도움이 되는 측면에 대해 오늘 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에서 중점적으로 살펴보겠습니다.

LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.

💌 2024년 9월 1주 (9/4)
#98 다면 피드백

다면 피드백이 리더십 개발에 도움되는 이유

'리더로서의 나'에 대한 인식 개선

한 연구에 따르면, 360도 피드백을 받은 리더는 자기인식이 높아지고 직무 만족도 커집니다.(링크) 자기인식(self-awareness)은 자신의 가치, 열정, 반응, 영향을 이해하는 것과 다른 사람이 이와 관련해 자신을 어떻게 보는지를 이해하는 것의 균형이라고 정의합니다.(링크) 즉, 자기인식이 높다는 것은 자신이 누구인지, 리더로서 성취하고 싶은 것이 무엇인지를 알면서 다른 사람의 의견을 구하고 이 의견을 가치 있게 생각하는 상태를 의미합니다.

다면 피드백을 통해 내가 스스로를 인식하는 방식과 타인이 나를 인식하는 방식을 비교할 수 있는 기회가 리더에게 주어집니다. 예를 들어, 스스로는 권한 위임을 통해 구성원들의 자율성을 보장하고 있다고 생각하는 리더 A가 '마감일 직전에 마이크로매니징을 한다'는 피드백을 받았다면(링크), 이 피드백을 계기로 자신의 행동이 자신의 의도와 무관하게 타인에게 미치는 실제 영향을 파악하려는 노력을 기울여야 합니다. 리더 A는 우선 업무를 배분한 뒤에는 중간중간 참견하지 않음으로써 마이크로매니징을 하지 않는다고 스스로 인식했으나, 실제로는 마감일 직전에 이르러서야 결과물의 사소한 부분 하나하나를 지적하면서 직접 수정하는 비효율을 야기하고 있었던 것입니다. 리더의 행동을 직접 관찰하고 이에 영향을 받는 구성원의 피드백을 들음으로써 결과물의 디테일을 챙기는 자신의 강점과 프로젝트 관리에 있어서의 자신의 약점을 보다 잘 이해하고, 개선점까지 파악할 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다.

행동 변화를 통한 리더십 스킬 향상

자기인식은 또, 주요 리더십 스킬로 꼽히는 감성지능의 한 가지 요소(링크)로서, 자신의 감정을 이해하고 관리하는 능력과 자신의 감정이 타인에게 미치는 영향을 이해하는 능력을 높이는 토대가 됩니다. 

만약 리더십을 발휘해야 하는 구성원들에게 자신이 인식되기 바라는 방식으로 인식되고 있지 않다면, 리더십 효과성을 높이기 위해 행동을 바꾸기로 결정해야 합니다. 여기서 리더십 효과성이란, 조직의 목표를 달성하는 데 구성원들이 기여하도록 영향력을 미칠 수 있는 능력을 의미합니다. 특히 유사한 피드백이 여러 사람에게서 반복적으로 나타났다면, 영향력 강화를 위해서도 해당 행동을 개선하는 일의 우선순위를 높여볼 수 있겠습니다. 이를 위해서는 먼저 호기심을 갖고 스스로에게 '사람들이 왜 나에게서 이런 인상을 받았을까?'라고 물어보는 것이 중요한데요. 예를 들어, '전략적 사고 능력'이란 항목에서 낮은 점수를 받은 리더 B는 전략 수립에 가장 많은 시간을 씀에도 불구하고 왜 이런 점수를 받았는지를 묻고 답하는 과정에서, 전략의 공유와 이해를 위한 소통에는 시간을 쓰지 않았다는 사실을 발견할 수 있습니다.(링크) 이렇게 스스로는 보지 못했던 맹점을 발견함으로써 언제 전략을 공유하는 것이 실행하는 동기를 높이는지, 어떤 부분을 강조하는 것이 이해를 도울 수 있는지 등 커뮤니케이션 스킬을 향상하기 위한 방법을 모색하는 단계로 나아갈 수 있게 됩니다.  

이해관계자들과의 관계 강화

리더십 효과성에 대한 자기인식 개선과 리더십 스킬 향상을 통해 이해관계자들과의 관계를 강화할 수 있습니다.(링크) 리더는 직무에 대한 기대와 권한 등에 따라 다양한 관계를 형성하고 있어, 각각에 적합한 행동을 보여줄 때 관계에 긍정적인 영향을 미칠 수 있지요. 리더와 구성원 간의 관계를 예로 들자면, 구성원들과 같은 방식으로 스스로를 바라보는 리더의 경우 구성원들과 더 나은 관계를 맺을 수 있고, 이때 구성원들은 리더에게 더 큰 만족감을 느끼고 리더십이 전반적으로 더 효과적이라고 보는 경향이 있다고 합니다.(링크)

예컨대 '의사결정 과정에서 팀의 의견을 배제하는 경향이 있어서 실무를 담당하는 구성원이 갖고 있는 해결책을 놓치고 팀의 사기를 떨어뜨린다'는 피드백을 받은 리더 C라면, 이러한 피드백을 계기로 구성원들의 의견을 경청하는 태도를 배울 수 있습니다. 또는 '의사표현이 모호해 구성원 각자가 의미를 달리 해석할 여지가 있고 이에 따라 혼란을 야기한다'는 피드백을 받은 리더 D는 생각을 명확하게 표현하고 보다 간결한 지침을 제공함으로써 오해를 줄이기 위한 노력을 기울이게 됩니다.(링크)

다면 피드백이 특히 필요한 리더

새롭게 리더십을 발휘할 수 있는 자리로 승진한, 혹은 새로운 팀을 이끌게 된 '초보 리더'에게 조직은 다면 피드백을 통해 리더로서 잠재력과 성장에 필요한 자질을 파악하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 이때 초보 리더가 자신의 리더십 효과성을 이해할 수 있도록 팀의 구성원에게 물을 만한 질문에는 '나의 동기 부여에 도움이 되는 리더의 자질', '자신이 가치 있다고 느끼는 데 방해가 되는 자질' 등이 있습니다.(링크)

또, 상대적으로 다양한 시각의 피드백이 제한되거나 리더십의 변화가 필요한 C레벨, 임원 등 상위 리더에게도 다면 피드백이 필요합니다. 3,600여명의 리더를 대상으로 한 연구에 따르면, 조직의 위계상 상위에 있는 리더가 하위 리더에 비해 본인의 리더십 기술을 과대평가하는 것으로 나타났습니다.(링크) 반면 구성원들은 스스로를 과소평가하는 리더의 효과성이 더 크다고 응답했습니다. 겸손, 높은 기준, 더 나아지기 위한 끊임없는 노력의 조합에 따른 결과라는 해석입니다.(링크)

다음주 LbC Weekly 예고

회의 후 회의

"그래서 이건 왜 하는 거래요?" "아까 그거, 혹시 다른 팀도 아는 거예요?" 회의가 끝나고 난 뒤, 회의실 문을 열고 나가며 몇몇 사람들끼리 조용조용 이어지는 이야기들… 우리 조직에서 익숙한 모습이라면 다음주 레터를 주목해주세요. '회의 후 회의'의 모습과, 이를 대하는 구성원들의 속마음을 살펴봅니다.