'AI 중심' 조직으로 나아갈 때 놓치지 말아야 할 것은?

최근 하이커 님도 '지브리 프사(프로필 사진)'를 올렸다가 금세 내리지 않았나요? 가히 열풍이라고 부를 만한 인기에, 생성형 AI가 미치는 영향의 확산 속도에 놀랄 따름입니다. 기업 역시 그 영향력에서 벗어날 수 없겠지요. 'AI와 인간이 함께 일하는' 모습은 이제 어느 조직이든 거스를 수 없는 변화입니다. 아마존 클라우드 부문은 에이전틱 AI(Agentic AI) 그룹을 신설해 이를 중심으로 조직을 재편하는 모양새고(링크), 카카오와 네이버도 AI 사업 중심으로 조직 개편에 박차를 가하고 있습니다.

한편 AI가 몰고 온 거대한 변화의 물결에 조직은 '효율성'을 높이는 것으로 적응 태세를 갖추고 있기도 합니다. 아마존, 메타 등은 중간관리자를 감축해 조직의 계층을 줄이는 방향으로 움직이고 있고,(링크) 마이크로소프트는 10년 만에 CPO(Chief People Officer)를 교체하며 성과 평가를 정비하고 있고요.(링크) 이렇듯 거대하고 빠른 변화에 그저 휩쓸려 가지 않기 위해서 조직은 무엇을 챙겨야 할까요? 오늘 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)는 조직 개편, 구조 조정 등의 큰 변화 속에서 놓치기 쉽지만 놓쳐서는 안되는 사항들을 함께 챙겨보겠습니다.

개편되는 조직에도 '사람'이 있다

새롭게 조직을 설계할 때 흔히 저지르는 실수는, 보고 구조와 같은 조직도의 모습에만 집중하고 조직의 작동방식으로서 절차와 시스템, 그리고 그 안에서 실제로 행동하고 상호작용하며 의사결정을 내리는 사람을 소홀히 하는 것입니다. 맥킨지 조사에 따르면 조직 개편과 이에 따른 불확실성은 구성원들에게 해고보다 더 큰 스트레스와 불안을 유발하고 이로 인해 60%의 조직 개편에서 생산성이 떨어지는 것으로 나타났습니다.(링크) 또다른 조사에서 일반적으로 조직 개편은 계획에서 실행까지 10개월이 걸리며, 이 기간 동안 생산성이 떨어졌다고 밝힌 응답자가 절반에 달했습니다.(링크) 특히 인력 감축 후 남은 구성원들의 74%가 생산성 감소를 겪었습니다.(링크) 최근 몇년간 조직이 겪는 문제로 '변화에 따른 피로(change fatigue)'가 꾸준히 지적되고 있는데요.(링크) 사람들이 지쳐 있는 상태에서 최선을 다해 일할 수는 없겠지요. 조직 개편 및 구조조정 과정에서 성과와 함께 구성원 몰입을 다각도로 챙겨야 하는 이유입니다.

'사람 중심 접근'이 성과와 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 이유

AI 도입과 AI와 사람 간 협업을 촉진하기 위한 조직 개편은 '성과 및 몰입 관리를 동반해야 한다'는 데서 예외가 될까요? 가트너 조사 결과는 그렇지 않다고 말합니다. 사람을 중심으로 AI에 접근할 때 구성원의 성과가 높을 가능성이 1.5배 더 높고, 몰입도는 2.3배 더 높은 것으로 나타났는데요.(링크) 여기서 사람 중심 접근 방식의 주요 골자는 AI와의 협업을 위한 재교육 지원, 새로운 역할 및 워크플로우 설계, 구성원들에게 장려하는 새로운 행동 원칙에 따른 성과 측정 등입니다. 그렇다면, 조직 개편을 단행하면서 이러한 접근 방식에 따라 성과와 몰입을 떨어뜨리지 않기 위해서는 구체적으로 무엇을 챙겨야 할까요? 아래 체크리스트로 정리했습니다.

<조직 개편 시 성과와 몰입을 떨어뜨리지 않기 위한 체크리스트>

✅ 소통: 조직 개편의 목표를 분명히 하고, 목표와 방향성에 대해 구성원들과 충분히 소통한다.

조직 개편의 이유와 목표, 기대하는 결과에 대해 투명하게 밝히는 것이 중요합니다. 회사의 장기 비전에 맞춰 변화의 이유를 설명하고, 잘못된 정보나 소문을 막기 위해 조직 개편이 진행되는 동안 정기적으로 업데이트할 필요가 있고요.(링크) 특히 구조조정이나 대량 해고(layoffs)를 동반한 대규모의 조직 개편이 진행될 경우 비용 절감, 수익성 개선 이상의 장기 비전을 공유하는 것의 중요성이 커집니다.(링크)

열린 대화의 부족은 가뜩이나 커진 불안과 불확실성을 더 키울 수 있습니다. 타운홀 미팅이나 Q&A 세션 등 구성원들이 질문과 피드백을 제공할 수 있는 통로를 만드는 것이 도움이 됩니다. 또 조직 내 계층에 따라, 혹은 비슷한 우려나 요구사항이 있을 수 있는 회사 내 그룹을 세분화하여 소통하고, 필요한 경우 개별적으로 소통함으로써 구성원과의 연결이 끊어지지 않도록 관리합니다.

✅ 워크플로우: 조직 개편 후 누락되는 조직의 업무와 조직 간 협업 관계가 없는지 면밀히 검토한다.

조직 개편에 인사이동, 전환배치 등의 조치가 따른다면, 업무 방식에 대한 고려를 놓치지 말아야 합니다. 조직 간 역할이 정립되고 업무 방식이 자리를 잡을 때까지 담당자가 배정되지 않거나 책임 소재가 모호한 업무가 생기는 등 시행착오가 발생하고, 이는 심할 경우 갈등으로 비화될 수 있기 때문입니다.(링크) 따라서 조직 개편 후 새로운 조직을 성공적으로 이끌기 위해서는 조직 설계의 3요소(구조, 절차, 사람)를 두루 살펴야 합니다.(링크)

✅ 역할: 변화된 조직(팀)의 역할에 따라 개인의 성과 책임과 업무를 명확히 배분한다.

'조직의 이름만 바뀌었을 뿐, 하는 일은 똑같다'면 실질적인 변화가 이뤄질 리가 만무하겠지요. 조직 개편은 조직 변화의 출발선입니다. 진짜 변화로 나아가기 위해서는 변화된 조직의 사명과 역할에 따라 개인별 성과 책임을 정렬(align)해야 합니다.(링크) 또, 구성원이 직무에 대한 새로운 요구사항을 잘 이해한 상태에서 업무 수행과 성과 평가가 이뤄질 수 있도록 관리자(manager)는 조정된 성과 기대치를 공유하고 이를 바탕으로 구성원과 소통해야 합니다. 이때 이메일 등 일방향의 비대면 통보보다는 대면 대화가 더 효과적입니다.(링크) 1:1 미팅을 통해 조직 개편이 구성원의 역할에 미치는 영향을 설명하고, 혹시 남아 있는 우려나 불안이 없는지 묻고 경청하는 과정을 거치는 것이 변화의 여파 속에서도 안정을 찾을 수 있는 방법입니다.(링크)

✅ 성과: 조직 개편 자체의 성과를 관리하면서 필요한 경우 경로를 조정한다.

안타깝게도 조직 개편이 기대한대로 성과를 거두는 경우는 많지 않습니다. 맥킨지 조사에 따르면, 80% 이상의 조직 개편이 계획한 시간 내 기대했던 가치를 창출하지 못하고, 심지어 10%는 회사에 피해를 입힌 것으로 나타났습니다.(링크) 조직 개편 사례 57건을 조사한 베인앤컴퍼니 연구 결과에서도 실제로 유의미한 성과 개선으로 이어진 사례는 3건당 1건에 불과했습니다.(링크) 때문에 조직 개편이 당초 설정한 목표를 달성하고 있는지 주요 마일스톤을 추적하고 경로를 조정하는 것이 꼭 필요합니다. 또 고객 만족도, 구성원 몰입도 및 유지율(retention rate)에 도리어 악영향을 미치지는 않는지 모니터링해야 합니다.