2025년 성과관리의 세 가지 키워드 '3S'는?

안녕하세요, 하이커 님

2025년도 벌써 한달 가까이 지나 설을 앞두고 있습니다. 올 한 해 하이커 님의 일과 일상에 성취와 기쁨이 가득하시길 기원하겠습니다.

새해 첫 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)는 올해도 어김없이 작년 말 약속드렸던 <평가 및 성과관리 트렌드 2025>로 돌아왔습니다. 2024년 말 실시한 설문조사에 참여하셨거나 그간 매해 초 레몬베이스의 트렌드 리포트를 받아보셨던 분들이라면, 약간의 변화를 이름에서부터 알아채셨을 텐데요. 올해는 그간 소개해온 성과관리 전반에서 두드러지는 움직임은 물론, 현재 한국 기업들이 시행하고 있는 평가제도 현황을 HR담당자들의 응답으로부터 직접 확인해 공개합니다.

급격한 변화와 급증한 불안정성의 한가운데 놓인 지금, 국내외 HR 전문가들이 주목하고 있는 지점은 무엇일까요? 여러 갈래의 선택지에서 우리 조직이 선택해야 할 성과관리와 평가의 방향성은 무엇이어야 할까요? <평가 및 성과관리 트렌드 2025>를 통해 지금 확인하실 수 있습니다. 

LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.

💌 2025년 1월 4주(1/22)
#109 평가 및 성과관리 트렌드 2025

*오늘 레터의 내용은 <평가 및 성과관리 트렌드 2025> 중 일부를 요약, 발췌해 전체 내용의 얼개를 미리 살펴보실 수 있도록 마련했습니다.

레몬베이스는 2025년 경로를 예측하기 어려운 '푸른 뱀'의 움직임을 닮은 변화에 기민하고 유연하게 대처하기 위해 미리 이해해야 할 평가제도 현황과, 집중적으로 대응해야 할 성과관리 트렌드를 정리해 전합니다. 이를 위해 2024년 하반기 발표된 국내외 관련 자료를 면밀히 검토하고, 수합한 내용을 바탕으로 설문을 구성해 현장의 인식을 물었습니다. 2024년 12월 6일부터 18일까지 진행된 설문에는 총 398명의 HR담당자가 응답했습니다.  

지금 한국 기업들의 평가제도는 어떤 모습일까

올해 리포트에서 새롭게 선보이는 1부 '평가제도의 현재'는 평가제도 현황을 도출하기 위해 조직 내 평가의 최우선 목적, 방향성, 현주소를 묻는 문항으로 구성했습니다. 팬데믹 이후 심화된 조직의 변화와 공정성 논란이 평가를 바라보는 시각과 평가자에게 부여된 역할을 어떻게 바꾸었는지 살피고자 하는 목적의 설문입니다. 응답자 다수가 전하는 현황을 종합했을 때, 복잡한 문제를 해결하기 위한 협업의 가치를 높이 평가하는 기조가 이어지고 있는 것으로 보입니다. 또, 피평가자에게 업무를 부여하는 1차 평가자의 책임을 강조하는 조직이 많았고, 이에 따라 평가자가 판단의 근거로 활용할 수 있는 '정성적인 정보' '동료들의 관찰 등을 포함한 다면평가 결과' '연중 수시 평가 결과(기록)' 등을 제공하는 방향으로 평가제도가 설계되고 운영되는 경우가 많은 것으로 나타났습니다.

2025년의 성과관리 키워드: "3S"

2부 '성과관리 트렌드 2025'에서는 2차 자료 분석을 통해 추출한 5개의 키워드 가운데 현장의 HR담당자들이 대응의 시급성이 높은 변화로 꼽은 3가지 트렌드에 대한 심층 분석을 담았습니다. 설문 결과로 나타난 올해 성과관리 트렌드는 '3S'로 정리할 수 있습니다.

[Servant Leadership]
효과적인 리더십을 갖춘 중간관리자에 대한 수요 증대

환경의 급변에 기인하는 유동적인 목표와 복잡한 과제에 대응하기 위해 팀 역시 혁신과 협업을 도모해야 할 필요성이 더욱 커졌습니다. 이에 따라 조직의 목표를 이해하고 이를 구성원들에게 공유해 목표를 달성하는 것, 또 그 과정에서 구성원의 성장을 지원하는 역할과 책임이 중간관리자에게 부여되고 있습니다. 효과적인 리더십을 갖춘 중간관리자 확보가 시급한 주제로서 가장 많은 선택을 받은 것을 뒷받침하듯, "비즈니스 환경이 급변하는 만큼 변화하는 회사의 경영기조와 목표를 바탕으로 효과적인 리더십을 발휘하여 구성원을 얼라인시킬 수 있는 중간관리자가 필요"하고 "리더에 대한 중요성 및 역할은 증가되고 있지만 리더 직무 기피자가 다수 발생"하고 있다는 문제의식을 공유하는 의견이 주관식 응답에서 다수 나타났습니다. 리더십을 갖춘 중간관리자의 수요-공급 불일치 현상과 이를 해소하기 위한 방안을 본문에서 소개합니다.

[Skill-based Talent Management]
스킬 기반 인재 개발을 위한 업스킬링 제공 중요성 강조

AI 도입 가속화 등의 변화로 인해 구성원이 보유한 스킬과 조직이 필요로 하는 스킬 간의 격차가 빠르게, 큰 폭으로 커지고 있습니다. 현장에서도 이를 체감하는 듯 "급변하는 비즈니스 환경에서 기존 직무 외 다양한 업무를 수행해야 하는 경우가 발생하여 단기간 내 업무스킬 향상이 필요한 사례가 많아지고 있음"과 같은 설문 응답이 다수 보였습니다. '업스킬링'은 조직과 개인에게 더이상 선택의 문제가 아니게 되었습니다. 조직은 스킬 격차를 메우기 위한 채용 외의 수단을 확보하고 "스킬 개발에 대한 직원의 니즈를 충족"(설문 응답)하기 위해, 개인은 변화에 도태될지도 모른다는 불안을 잠재우기 위한 자기 개발의 수단으로서 업스킬링에 적극적으로 나서야 합니다.

[Supportive HR]
비즈니스 환경의 급격한 변화에 따른 구성원 몰입 및 정신건강 저하에 대응하는 지원 강화

구성원 몰입 및 정신건강 저하의 비용이 팬데믹과 고물가‧고금리 시대를 지나며 높아진 이래로 떨어지지 않고 있습니다. 사무실 근무로의 회귀, 비용 절감 기조 등 빈번한 업무환경 변화에 노출되면서 개인은 단절감과 무력감을 느끼고 있는 것으로 나타났습니다. 이는 성과, 생산성, 결근, 이직 등에 모두 영향을 미치기 때문에 조직 차원의 지원이 요구됩니다. 설문 응답 중에도 "구성원들은 변화에 빈번하게 노출되기 때문에 단기간에 몰입할 수 있는 시스템 지원과 동시에 정신적 부담을 경감시킬 수 있는 제도적 보상이 필요하다"며 구성원 정신건강 지원의 필요성을 뒷받침하는 현장의 의견이 보였습니다.

피할 수 없는 AI의 물결, 2025년 HR의 대응은 두 갈래

설문조사 결과 그 응답수가 비교적 적어 본문에 포함하지 못한 두 트렌드 문항은 모두 최근 몇년 새 꾸준히 화두가 되는 AI와 관련한 것입니다. 새해 성과관리 관련 AI 트렌드의 방향성은 두가지입니다. 하나는 AI의 쓰임새('HR 업무 자동화를 통한 효율성 증대에 초점을 맞춘 AI 활용 확대')에 관한 것으로, HR이 AI를 활용하는 방식은 적어도 2025년에는 '업무 자동화를 통한 효율성 증대'라는 목적에 따라 문서 생성, 급여/규정 등에 대한 프로세스 간소화로 수렴할 것이라는 시각이 다수입니다. 다른 방향성은 AI 활용 확대 추세에 조직이 대응해야 할 지점('구성원 대상 'AI 리터러시' 교육 필요성 증가')에 대한 지적입니다. 조직의 안내나 권장 없이도 구성원들이 AI를 업무에 제각기 방식으로 활발히 활용하기 시작한 현재, AI를 비판적으로 활용하기 위해 관련한 교육이 필요하다는 데서 'AI 리터러시(AI literacy)'의 중요성이 강조되고 있습니다. 2025년 성과관리 과정에서 AI 활용에 대한 고민은 빠질 수 없다는 점을 조직은 염두에 두어야 할 것으로 보입니다.