인적자본 공시, 얼마나 가까이 왔을까

안녕하세요, 하이커 님

2023년도 얼마 남지 않았네요. 한 해의 마지막 달을 앞두고 어떤 시간을 보내고 계신지 문득 궁금해집니다. 레몬베이스는 내년 성과관리 트렌드를 포착하기 위한 밑 작업에 돌입했고, 그 일환으로 이달 초 열린 '글로벌인재포럼'에 다녀왔습니다.

오늘 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에선 포럼의 한 세션 '글로벌 뉴트렌드, 인적자본 공시와 ISO-30414 어떻게 대응할 것인가?'에서 다룬 내용을 하이커 여러분들께 전하고자 합니다. 지난 9월 미국 증권거래위원회(SEC) 산하 투자자 자문위원회(IAC)가 인적자본 공시에 대한 권고사항을 제시했고(링크), 지난 10월 한국 금융위원회는 인적자본 공시를 포함한 ESG 공시 의무화를 당초 계획이었던 2025년에서 2026년 이후로 연기한다고 발표(링크)하는 등 최근 관련 뉴스가 쏟아지고 있는데요. 그래서 LbC Weekly에서 △인적자본의 중요성 △공시의 범위 △HR의 역할 변화를 중심으로 뉴스의 의미를 한 차례 짚고 넘어가려 합니다.

LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.

2023.11.29. #72
✅ 이번 주 성과관리 고민은 인적자본 공시입니다.

❓인적자본 정보를 왜 재무 정보처럼 공시해야 하나요

오늘날 투자자들이 직원 수 외 더 많은 인적자본 정보를 공개하도록 기업에 요구하는 이유를 한마디로 요약하면 '기업가치를 보다 잘 이해하기 위해서'입니다. S&P 500 기업의 가치에서 무형자산이 차지하는 비중이 90%에 달하는데요. 혁신, 경제적 성공의 원천이 토지, 건물 등 유형자산에서 집단 지식, 기술, 경험을 토대로 생산된 지적재산권, 브랜드 등 무형자산으로 이동했기 때문입니다. 투자자들은 '회사에서 일하는 사람이 어떤 건물 안에서 일하고 있는지'보다 '그들이 가지고 있는 기술 개발에 회사가 얼마나 투자하고 있는지'를 알고 싶어한다는 의미로 풀이할 수 있습니다.

인적자본(Human Capital)의 사전적 의미는 '교육이나 직업훈련 등으로 그 경제가치나 생산력을 높일 수 있는 자본'입니다.(링크) 정의 자체에 교육, 직업훈련 등 사람에 대한 투자를 포함하고 있고, 또 이런 투자를 통해 경제가치나 생산력이 높아진다고 전제하고 있습니다. 따라서 인적자본을 공시하게 되면 공시를 책임져야 하는 재무・인사 담당자들의 역할 변화는 물론, '회사가 구성원들에게 어떻게 투자하고 있는지'에 대한 보다 정량적인 데이터를 회사의 이해관계자로서 현재와 미래의 구성원들이 확보할 것으로 기대할 수 있다고 전문가들은 강조합니다. 예를 들어, 잠재 지원자는 회사가 인재개발 및 육성에 얼마나 투자하고 있는지를 근거로, 자신의 경력 성장 기회가 많을지를 판단할 수 있게 되는 것입니다.(링크) 내부채용률이나 승진까지의 시간, 회사의 교육 프로그램을 통해 습득할 수 있는 기술・역량의 수, 프로그램 참여율 등의 정보를 확인할 수 있게 되니까요.(링크)

❓인적자본 공시, 어디까지 해야 하죠

2020년 8월 SEC가 상장사를 대상으로 인적자본 공시를 의무화했지만, 어떤 항목을 어떤 지표로 공시해야 한다는 구체적인 지침은 아직 없습니다. 다만 2018년 국제표준화기구(ISO)가 발표한 'ISO 30414(조직의 내・외부 이해관계자를 위한 인적자본 보고 표준가이드)'에서 제시한 11개 핵심영역의 58개 지표(아래 표 참조)에 의거해 공시하는 기업이 늘고 있는 추세가 보입니다.

SEC의 인적자본 공시 의무화 이후 정량화, 표준화 요구가 더 강해지고 있습니다. 게리 겐슬러 SEC 의장은 "기업이 인적자본 및 회사와 구성원 간 상호작용에 대한 더 많은 정보를 공개해야 한다"며 "이직률, 기술 개발 및 교육, 보상, 복리후생, 다양성・건강・안전 등에 대한 인구통계학적 분석 결과 등의 지표가 공시 대상에 포함될 수 있다"고 강조했습니다.(링크) 지난 9월에 발표된 SEC IAC 권장 사항에서도 비슷한 메시지를 읽을 수 있습니다. IAC는 노동 비용, 보상(임금, 복리후생, 주식 보상 등 구분), 직원 수(정규직, 시간제, 임시직 등 구분), 이직률, 인구통계학적 데이터 등의 양적 데이터를 추가로 공개해 기업의 과거 상황 혹은 다른 기업과의 비교가 가능하도록 할 것을 권고했습니다.

S&P 100 기업들이 실제 공시한 내역을 살펴보면, 가장 일반적으로 언급된 항목은 인재개발, 다양성과 포용성, 인재 채용 및 유지, 직원 보상 및 복리후생 등입니다.(링크) 정량적인 수치를 공개하는 비율도 늘고 있다는 것이 특징입니다. 예컨대 이직률을 공개하는 비율이 2022, 2023년 두 해에 걸쳐 전체의 20%를 기록해 2021년(17%) 대비 늘었고, 인재 개발과 관련하여 교육에 소요된 시간 및 비용 등 수치를 공개한 기업은 2023년 14%로 전년(11%) 대비 증가한 것으로 나타났습니다. 기업문화 및 구성원 몰입과 관련하여 서베이 빈도수를 공개한 비율은 2023년 64%로 2021년 52%, 2022년 60%에 이 매년 꾸준히 늘고 있습니다.

❓앞으로 HR의 역할에도 변화가 생길까요

인적자본 공시를 통해 HR의 역할이 비즈니스의 주변에서 중심으로 이동할 것이라는 해석까지 나옵니다.(링크) 인적자본의 정량화를 통해 어느 항목에 얼마나 투자할 것인지에 대한 전략 수립에 HR 담당부서의 참여가 용이해지는 측면이 있고, 더 나아가 인적자본과 재무적 성과 간 상관관계를 밝히는 데까지 기여할 수 있다고 전문가들은 내다보고 있기 때문인데요.

실제로 투자자책임연구센터(Investor Responsibility Research Center Institute; IRRCI)는 하버드법학전문대학원(로스쿨)과의 공동 메타 분석을 통해 인적자본 관리가 재무 성과에 긍정적인 영향을 미쳤다고 밝힌 67개 관련 연구를 찾았습니다.(링크) 고도화된 인재 분석을 통해 경쟁사보다 높은 주가를 유지하거나 비용을 절감할 수 있다는 딜로이트와 CEB(가트너)의 연구 결과도 있습니다.(링크)

한국 기업의 경우 앞서 밝혔듯 ESG 공시 의무화가 2026년 이후로 연기되었기 때문에 아직은 준비할 시간이 남아 있습니다. 준비에 도움이 될 수 있도록 인적자본의 분석과 공시 관련 뉴스도 이후 LbC Weekly가 발빠르게 전하겠습니다.