"HRBP의 역할이 궁금해요"
안녕하세요, 하이커 님
하이커 님이 속한 조직에는 혹시 HR 비즈니스 파트너(HRBP)가 있나요? '비즈니스 파트너로서 HR 역할에 대해 다뤘으면 좋겠습니다' '조직 간 평가자 눈높이 차이를 줄이기 위한 HRBP의 역할이 궁금합니다' 등 최근 하이커들이 HRBP의 역할에 대해 레몬베이스에 많은 질문을 주시는데요. 토스, 쿠팡 등 빠르게 규모와 사업을 확장한 IT 기업들을 필두로, LG 등 대기업들도 HRBP의 역할을 조직에 도입하면서 HRBP가 실제로 어떤 일을 하는지에 대한 관심이 높아진 것으로 보입니다. 그래서 오늘 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)는 HRBP의 역할과 이를 수행하기 위해 기대되는 역량, 'HRBP 모델'을 조직에 적용하기 위한 요건 등에 대해 두루두루 알아보겠습니다.
LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.
💌 2024년 11월 2주 (11/13)
#105 HRBP
HRBP, 어떤 일을 하나요?
HRBP는 '어떤 일을 하는 누구'라고 한 마디로 정의하기 쉽지 않습니다. 왜냐하면 매우 다양한 일을 하기 때문입니다. HRBP 자격증을 발급하기도 하는 미국인적자원관리협회(SHRM)가 설명하는 HRBP의 직무(링크) 일부만 나열해봐도 △사업 부서의 관리자와 협의하여 필요한 경우 HR 및 성과관리 지침을 제공하고 △복잡한 인사관계 문제를 관리하고 해결하며 △구성원들의 규정 준수를 감독하고 △사업 부서의 교육 및 임원 코칭 요구 사항을 파악한다 등 여러 책임을 아우르고 있음을 알 수 있습니다. 따라서 HRBP의 역할을 정의하기 위해서는 각각의 직무에서 도출되는 공통점에 주목할 필요가 있습니다.
우선, HRBP의 직무를 설명할 때 빠지지 않는 요건 중 하나가 1명 이상의 관리자(리더)와 협력하는 것입니다.(링크) HRBP는 특정 부서를 담당하여 혹은 특정 부서나 계열사의 HRBP로 채용되어, 해당 부서 관리자의 요구사항을 이해해 본사 HR에 전달하거나 본사 HR에서 정한 정책, 지침 등을 특정 부서에 전달하고 반응을 수집하는 등의 가교, 연락책 역할을 하는 것이 일반적입니다. 또, 해당 부서에 직장 내 괴롭힘, 구성원 간의 갈등과 같은 문제가 발생했을 때 HR 전문가로서 해결책을 제시하고, 사람관리에 대한 관리자 대상 코칭을 제공하기도 합니다.
채용・노사관계・학습개발(L&D)・보상・복리후생 등 기능별로 역할을 나누는 전통적인 HR 모델에서 HRBP 모델로의 전환은 통합적・비즈니스 중심적 HR 운영을 강조합니다. 'HRBP 모델'은 미시간대학교 경영대학의 석좌교수이자 리더십 육성 기관 RBL그룹의 창업자인 데이브 울리히가 1996년 말 펴낸 <Human Resource Champions>에서 제시되었기 때문에 '울리히 모델(Ulrich Model)'이라고 불리기도 합니다. 이 책이 나온 무렵을 저자는 '모토로라 휴대폰이 시장을 장악하고 윈도우 95가 출시됐을 때'라고 회상합니다.(링크) 이때 기업의 규모화, 글로벌화, 디지털화 속도가 빨라지면서 HR 운영에서 기민성을 높일 필요성이 대두된 것으로 해석할 수 있습니다. HR의 행정 업무가 자동화되고 아웃소싱이 진행된 것도 때를 같이합니다.
이 모델의 세 가지 축은 CoE(Center of Excellence, 주로 본사 HR), Shared Service(HR 행정 서비스), 그리고 HRBP입니다.(링크) CoE는 HR 전문지식을 최신화하고 공유하는 역할을 맡고, Shared Service는 급여, 복리후생, 휴가 관리 등 HR 행정 서비스를 제공합니다. HRBP는 CoE의 지침을 사업 부서에 전달하고, 사업 부서의 니즈에 따라 맞춤형 솔루션을 제공하는 역할을 담당합니다. 예를 들어, 영업부서라면 영업 목표 달성을 우선시하여 변동급을 지급하기로 결정하거나 수익 창출과 긴밀하게 연결된 성과지표를 추적하고, 연구개발(R&D)부서라면 기술 혁신 및 개발을 위한 장기 프로젝트 일정 관리를 강조하는 등 각 부서의 고유한 목표와 과제에 맞게 HR 관행을 조정할 수 있는 것이지요.
비즈니스 우선순위와 과제를 해결하는 HR 솔루션 제공이 HRBP의 주요 역할이기 때문에, 비즈니스에 대한 이해는 HRBP에 기본적으로 요구되는 역량입니다. 때문에 라인부서*에서의 실무 경험을 가진 리더에게 HRBP의 역할이 주어지는 일도 드물지 않습니다.(링크)
*라인부서는 회사의 재무적 목표와 직결되는 성과를 창출하는 성격의 업무를 담당하는 업무조직으로, 보통 상품기획, 생산, 마케팅, 세일즈 등의 업무조직을 지칭합니다. 반면 스탭조직은 회사의 재무적 성과보다는 조직의 운영 및 유지 관련 업무를 수행하는 업무조직으로, '지원부서', '관리부서' 등으로 불리기도 합니다. HR 담당 부서가 대표적인 스탭조직입니다.
2021년부터 에어비앤비 최고재무책임자(CFO)로서, 현재는 최고사업책임자(CBO)로서 최고구성원경험책임자(Chief Employee Experience Officer) 역할을 겸하고 있는 데이브 스티븐슨의 포춘 인터뷰에서 HR '기능'에서 '비즈니스 파트너'로의 전환이 가지는 의미를 이해할 수 있는 힌트를 얻을 수 있습니다. 스티븐슨 CBO는 "HR 기능의 주요 초점이 사업에 있지 않고, 특정 기능 영역에 얽매이던 때가 있었다"며 "모든 HR은 단순히 행정적인 업무를 지원하는 것에 그치는 것이 아니라, 사업적 니즈에 부합해 구성원들로부터 최대한의 성과를 이끌어내는 것에 집중해야 한다"고 강조합니다. 이런 시각으로 접근하면 14시간 동안의 온보딩 프로그램 중 직무 수행에 꼭 필요한 내용만 남겨 2~3시간으로 간소화하는 등의 실용적인 솔루션 도출이 가능해진다는 설명입니다.
<Human Resource Champions>가 출간된지도 20년을 훌쩍 넘었기 때문에 'HRBP 2.0', 진화된 HRBP의 역할에 대한 논의가 활발히 진행되고 있습니다. 가트너에 따르면, 최근 강조되고 있는 HRBP의 역할은 전략 정렬(align), 문제 해결, 인사관계 관리 세 가지입니다.(링크) 첫째, HRBP는 '전략적 HR 리더'로서 비즈니스 전략 및 목표 달성을 지원하는 인재 전략을 수립할 수 있어야 합니다. 이러한 전략의 수립과 이행을 위해서는 사업 부서 및 기능 조직의 리더와 협력할 수 있는 네트워크가 필수적이며, 인재 전략이 비즈니스 전반에 미치는 영향력 및 가치를 정량화할 수 있는 역량도 요구되고 있습니다. 둘째, HRBP는 'HR 문제 해결자'로서 문제를 정의하고, 가설을 수립하고 검증하면서 온보딩 프로세스 개편, 역량모델 재구축, 직원가치제안(EVP) 재검토 등의 솔루션을 제안합니다. 셋째, HRBP는 '인사관계 관리자'로서 규정 준수 및 기타 법적 문제 중재 등 구성원과 관리자의 가장 시급하게 대응해야 할 인사 관련 요구사항을 이해하고 해결합니다.
HRBP가 제대로 역할을 해내려면
HRBP 모델로의 전환에는 기존 행정・관리 중심 HR의 한계로 지적되었던 부서 이기주의(사일로 효과)에서 벗어나 HR 기능 간 통합적 문제 해결력을 강화하고, 비즈니스 전략과 긴밀히 연계해 HR 문제와 관련한 의사결정 속도를 높이는 효과에 대한 기대가 깔려 있습니다. 하지만 사업, 지역 등이 다각화되어 있지 않고, 규모와 복잡도가 크지 않은 조직에서는 HRBP 모델이 오히려 CoE와의 업무 중첩 등 비효율이 보일 수 있습니다. 조직의 필요로 선임된 HRBP가 효과적으로 업무를 수행하기 위해서는 무엇보다 이해관계자들의 충분한 협조가 뒷받침되어야 합니다.
✅ 현업 리더(라인부서 관리자)와의 파트너십이 필요하다
HRBP가 비즈니스 맥락을 충분히 이해한 상태에서 솔루션을 제공하기 위해서는 담당 부서의 회의에 참여하거나 리더와 정기적인 미팅을 통해 니즈와 이슈를 파악해야 합니다. HRBP가 비즈니스 목표와 일치한 인력계획을 수립하거나 기술 격차를 파악하는 등의 전략적 과제를 수행할 수 있도록 현업 리더의 협력을 끌어내는 등 조직 차원의 도움이 필요합니다.
✅ 운영 효율화가 선행되어야 한다
HRBP에게 요청되는 업무 간 시급성이 꽤나 크게 차이 나는 경우가 있어 전략적 우선순위에 초점을 맞추기 어려운 상황에 처하곤 하는 것으로 보입니다.(링크) 인력 이탈의 원인을 파악해 당장 대책을 세우는 일과 일상적인 교육 프로그램 니즈를 파악하는 업무가 동시에 요청되는 식이지요. 우선순위가 높은 일에 집중하기 위해서는 특히 급여, 휴가 관리 등 행정 업무의 자동화와 같은 운영 효율화가 선결 과제로 꼽힙니다. 그렇지 않으면 HRBP 역시 행정 업무 처리에 매몰되거나, 운영 공백이 발생할 위험이 상존하는 상태에서 일할 수밖에 없기 때문입니다.
✅ HRBP로 명함만 바뀌어서는 안된다
HRBP로 명함은 바뀌었는데 전략 자문이나 데이터를 분석하는 기술이 부족하다면 HRBP로서의 역할을 제대로 해내기는 어려울 것입니다. SHRM은 HRBP가 관련 직무 경험을 최소한 8년 이상 갖춰야 한다(링크)고 권장하고 있습니다. HRBP 모델로 전환하기로 결정했다면, HRBP로서의 역량을 갖출 수 있도록 업스킬링을 조직적으로 지원해야 합니다.
다음주 LbC Weekly 예고
고립감
'매일 누군가를 마주하는 직장인에게 고립감이란 남의 이야기이다.' 이 문장에 동의하시나요? 최근의 조사 결과는 '아니다'라고 말합니다. 직장인이 느끼는 고립감의 원인은 무엇일까요? 또, 조직이 구성원의 고립감에 주목해야 하는 이유는 무엇일까요? 다음주 LbC Weekly에서 살펴봅니다.
