레몬베이스와 함께 성장하는 기업의 공통점

기업이든 개인이든 한창 성장 가도를 달리다가도 ‘하던 대로 하는데 성과가 예전만 못하다’고 느끼는 위기를 맞곤 합니다. 하나의 아이디어에 꽂혀 의기투합해 제품과 서비스를 만들고 시장에 뛰어드는 데만 집중할 때는 서로 눈빛만 봐도 무엇이 필요한지 바로 알았는데… 그 ‘아름다운 시절’이 속절없이 그리워지기도 하지요. 조직의 구성원 수가 늘면서 비공식적인 의사소통을 통한 ‘이심전심’이 더이상 통하지 않을 때가 옵니다. 이때부터 의사결정이 필요한 사항은 급증하는데 의사결정 권한은 여전히 창업자에 집중되어 있음으로 인해 발생하는 비효율이나 관리 공백 등 다양한 이슈가 발생하기 시작합니다. 전영민 롯데벤처스 대표(전 롯데인재개발원장)는 ‘조직이 150명 이상의 규모로 커지면서 수명 주기상 창업 단계에서 집단 공동체 단계로 나아가는 과정에서 나타나는 문제’라고 진단합니다.(링크)

더 나아가 조직에 전문성과 기능이 추가되면서 재량권 확대에 대한 요구가 점차 늘고, 이에 따른 권한 위임과 더불어 제도와 절차에 의한 통제의 필요성도 커집니다. 이때, 보다 강력한 리더십과 명확한 방향 제시가 전제되지 않으면 배가 산으로 갈 수 있습니다.

전문가들은 조직 수명 주기에서 조직의 위치를 인식하는 것이 중요하다고 입을 모읍니다.(링크) 창업자의 창의성에 크게 의존하는 창업 단계에서 벗어나 집단 공동체 단계로 나아가는 과정에서 초기 과업이 분화함에 따라 부서가 정비되고, 권한 체계와 공식적인 절차 등이 생겨납니다. 이때 리더가 조직의 목표와 방향성을 적극적으로 제시하면서 리더십을 발휘한다면 조직의 미션과 목표에 대한 구성원의 몰입을 바탕으로 빠르게 성장할 수 있는 단계이기도 합니다.

이렇게 성장 단계를 인식하고 위기를 다루는 능력이 회사의 미래를 결정 짓는 것(링크)은 물론, 정체되거나 쇠퇴하지 않고 성장하는 주기를 연장하는 키가 됩니다. 2~3년 이상 장기간 레몬베이스를 사용하며 레몬베이스와 함께 성장하는 기업들은 어떤 성과관리 제도를 운영하고 있는지 각 사의 CEO 인터뷰를 통해 파악한 현황을 소개합니다.(가나다 순) 귀사의 제도를 돌아보는 데 참고가 되길 바랍니다 🙌

라포랩스

“1:1 미팅 내용을 기록으로 남기기 위해 레몬베이스를 쓰고 있어요. 1:1 미팅보드의 메모 기능을 잘 활용하고 있습니다.” 👉 CEO 인터뷰 전문 보러 가기

마이리얼트립

“마이리얼트립의 레몬베이스 1:1 미팅 기능 활용 빈도가 (다른 회사보다) 상대적으로 높다면, 저도 기여하고 있습니다.(웃음)” 👉 CEO 인터뷰 전문 보러 가기

매스프레소

"매스프레소는 레몬베이스를 활용해 1월과 7월, 반기별로 성과 평가를 진행합니다. (통상적인) 연말 평가에 비해 짧은 호흡으로 성장에 대한 피드백을 주고받고 있습니다.” 👉 CEO 인터뷰 전문 보러 가기

백패커

“레몬베이스를 쓰면서부턴 직원들의 성숙도가 올라갔는지 정제된 언어로 피드백이 들어옵니다.” 👉 CEO 인터뷰 전문 보러 가기

이들 기업의 성과관리 제도에서 공통점을 발견하셨을까요? △목표 공유와 체크인 △1:1 미팅 주기 △리뷰 방향과 관련해서 공통적으로 운영하고 있는 제도를 아래와 같이 정리했습니다.

1. 주기적으로(매월 혹은 매 분기) 전사 미팅에서 목표 및 진척도, 주요 변경사항 등이 공유된다.

2. CEO가 팀의 리더(중간관리자)들과 정기적인(매주 혹은 격주) 1:1 미팅을 진행하고, 팀 리더 역시 구성원들과 정기적으로 1:1 미팅을 하도록 권장한다.

3. 동료 리뷰를 통해 ‘협업’을 점검한다.

이러한 제도 운영의 목적과 조직 수명 주기를 연결지어 보면, 창업 단계에서 집단 공동체 단계로 나아가는 과정에서 발생할 수 있는 문제를 해결하고 집단 공동체 단계를 거치며 조직이 성장하는 데 꼭 필요한 제도들로 분석됩니다.

1. 목표 및 진척도를 CEO가 직접 전사에 주기적으로 공유하여 방향성을 명확히 제시함으로써 리더십을 발휘합니다.

목표 공유에는 다양한 이점이 있습니다.(링크) 하버드비즈니스리뷰(HBR)가 2019년 1월부터 2021년 12월까지 5600명을 대상으로 설문 조사한 결과, 92.4%의 응답자가 자신이 수행한 일의 품질이 영향을 미칠 수 있는 ‘큰 그림'을 볼 수 있을 때 일을 더 잘한다고 답했습니다.(링크) 또 목표 공유는 목표 달성을 위한 동기를 부여할 수도 있습니다. HBR에 따르면 '주변 동료가 자신의 목표를 알 수 있을 때 더 열심히 일하게 된다'고 답한 비율이 92%에 달했습니다.

2. 점차 조직 위계가 늘어나고 권한 위임이 이뤄지면서 정기적인 1:1 미팅을 통해 얼라인(정렬)을 점검할 필요성이 커집니다.

이때의 ‘얼라인’은 목표에 대해 일치된 이해를 갖추고 모든 목표와 업무가 한 방향을 향해 정렬되고 실행될 수 있도록 조정하는 과정이라고 정의할 수 있는데요.(링크) 사례로 소개된 기업들은 정기적으로 방향성을 확인하고, 성과를 점검하면서 목표 달성에 필요한 업무 지원을 요청하는 등의 목적으로 1:1 미팅을 진행하고 있습니다.

3. 역할이 분화하고 담당자의 재량권이 커지면서 자칫 사일로 효과(부서 이기주의)가 나타나지 않도록 동료 리뷰를 통해 협업 방식을 관리합니다.

동료 리뷰는 명문화된 ‘일하는 문화’에의 적합도(컬처 핏)나 핵심가치를 기준으로 진행하는 경우가 많습니다. 동료 리뷰는 다양한 관점을 담아 대상자 스스로 강점과 약점을 파악하고 발전에 도움이 될 만한 포괄적인 그림을 그릴 수 있도록 하는 것이 목적입니다.(링크) 따라서 동료 간 협업 과정에서 관찰한 행동을 기반으로 솔직하고 건설적인 피드백을 주고받을 수 있는 문화가 뒷받침되는 것이 중요합니다.