고성과자 관리의 핵심은? "지속적・예외적"

<글로벌인재포럼 2025> '고성과자 식별・관리 방법'

“인재 관리의 핵심은 ‘표준화된 관리’와 ‘예외적 관리’의 결합입니다. 평균 성과자에게는 직군, 직급에 따른 표준화된 인력 관리 정책과 일반화된 역량 관리, 전사 교육 프로그램이 적용됩니다. 하지만 고성과자에게는 예외적 관리가 필요합니다. 소수의 고성과자에 대한 별도 관리 정책, 차기 리더를 위한 리더십 양성 체계, 그리고 핵심 프로젝트에 의도적으로 배치하는 차별화된 육성 전략이 동반되어야 합니다.”

김안나 레몬베이스 최고피플사이언스책임자(CPSO)는 11월 6일 글로벌인재포럼 2025 ‘조직 내 하이 퍼포머(고성과자)의 관리’란 주제의 세션에서 <조직의 미래를 여는 하이 퍼포머 관리>란 제목으로 발표하며 이같이 말했습니다.

하이 퍼포머에 대한 예외적 관리의 키워드로 금전적 보상을 넘어서는 ‘성취와 성장’을 꼽으며 “평균 성과자는 조직 안정성이나 적절한 보상을 중시하는 것과 달리, 고성과자는 ‘내가 이 회사 목표에 기여하고 있는가’, ‘성장하고 있는가’를 훨씬 중요하게 생각한다”며 “조직의 비전과 고성과자의 성장이 명확한 성장경로를 통해 지속적으로 일치되지 않으면 이탈 위험이 높아지는 것”이라고 강조했습니다. 그렇다면 이렇게 예외적 관리가 필요한 고성과자는 누구일까요? 이번 발표는 △왜, 지금 하이 퍼포머인가 △그들을 어떻게 식별할 것인가 △어떻게 관리할 것인가 세 가지 질문을 중심으로 진행되었습니다.

"고성과자는 '단순히 성과가 좋은 사람'이 아니다"

고성과자 관리가 미래를 위한 ‘핵심 투자’로서 더욱 중요해진 이유로 김안나 CPSO는 현재 직면한 세 가지 거시적인 변화를 꼽았습니다. “첫째, 성장 둔화 속 인재 밀도 강화의 필요성입니다. 기업들이 저성장과 비용 절감 기조에 직면해 과거처럼 공격적으로 채용 규모를 늘리거나 시장을 확장하기 어려운 환경에 놓여 있습니다. 따라서 지금은 ‘인재의 양’이 아니라 ‘인재의 질’ 즉 인재 밀도가 기업의 성패를 좌우하게 되었습니다. 둘째, 지속가능한 고성과 문화에 대한 압박입니다. ESG, 심리적 안전 등 조직 문화를 훼손하지 않으면서도 성과를 내야 하는 과제를 안고 있습니다. 단순히 성과만 좋은 인재가 아니라 조직문화와 성과를 함께 끌어올리는 진짜 고성과자를 식별하고 유지하는 것이 생존의 핵심이 된 것이지요. 마지막으로 AI 확산으로 인한 성과 격차 심화입니다. AI를 잘 활용하는 인재와 그렇지 않은 인재의 생산성 격차가 비약적으로 확대되고 있기 때문입니다.”

고성과자는 평균 성과자 대비 4배 더 생산적이고(링크), 소프트웨어 개발 등 복잡도가 높은 업무에서는 그 차이가 8배까지 커집니다.(링크) 여기에 AI 활용이 더해지며 격차가 더욱 증가합니다. 김안나 CPSO는 “한 명의 고성과자가 AI의 날개를 달고 8명, 10명의 몫을 해내는 시대입니다. 이들을 식별하지 않고 관리하지 않는 것은 엄청난 기회비용을 발생시킵니다”라고 지적했습니다

그렇다면, 다시, 이러한 시대가 요구하는 고성과자는 누구일까요? “단순히 성과가 좋은 사람을 넘어, 조직 내 핵심적인 역할을 하는 사람들입니다. 상대적으로 높은 성과를 내는 ‘탁월한 고성과자’는 기본이지요. 여기서 더 나아가, 급변하는 시장에서 ‘혁신 전략을 수행할 인재’, 그리고 조직의 미래를 이끌 ‘핵심 리더 후보’가 바로 우리가 주목해야 할 고성과자입니다. 이들의 이탈은 단순히 한 명의 공백이 아닙니다. 우수 인재의 이탈은 조직의 성장을 위한 전략 실행과 과제 수행의 지연, 혹은 실패로 이어집니다. 이는 곧 경쟁력 약화, 혁신 저하, 그리고 치명적인 미래 리더십 공백을 의미합니다.”

"고성과자 식별은 지속적인 검증 및 관리가 중요"

조직 내에서 이와 같은 고성과자를 어떻게 알아볼 수 있을까요? 김안나 CPSO는 이날 발표에서 가장 중요한 전제는 “고성과자 식별이 일회성 이벤트가 아니라 조직 내 기준을 합의해 정의하고, 데이터를 기반으로 후보를 도출하며 검증 및 관리를 통해 다시 기준을 갱신하는 지속적인 사이클이 되어야 한다는 점”이라고 강조했습니다.

고성과자 정의 시 네 가지 차원이 다각적으로 고려돼야 합니다. (1) ‘목표를 초과 달성했는가’, ‘고난도의 과제를 해결했는가’ 당연히 ‘성과’가 기본 출발점입니다. (2) ‘지속성’입니다. 반짝 성과가 아니라, ‘꾸준히 학습하며 성장하는가’가 고성과자와 평균 성과자를 가르는 기준이 될 수 있습니다. (3) ‘조직 적합성’입니다. ‘조직의 핵심 가치에 부합하며 롤모델이 되는가’가 또다른 잣대입니다. (4) ‘영향력’도 빼놓을 수 없겠지요. 핵심 과제를 배정할 때 가장 먼저 찾게 되는 사람, 조직 내 긍정적인 파급력을 가진 사람이 개인뿐 아니라 조직적 차원의 성과를 낼 수 있는 사람입니다.

이러한 정의에 따라, 고성과자 정의에 부합하는 사람이 조직 내 누구인가를 식별하기 위해서는 조직이 활용 가능한 데이터를 맵핑해야 합니다. (1) 성과는 과거 평가 트렌드나 프로젝트 성과지표로 (2) 지속성은 역량 성장 기록으로 (3) 조직 적합성은 조직문화 서베이 결과로 (4) 영향력은 360도 피드백이나 협업 신뢰도 데이터로 판단할 수 있습니다.

"고성과자의 리텐션을 위해서는 예외적 관리가 필수"

김안나 CPSO는 이렇게 식별된 고성과자 관리의 핵심은 “표준화된 관리와 예외적 관리의 결합”이라고 요약했습니다. 평균 성과자에게는 직군, 직급에 따른 표준화된 인력 관리 정책과 일반화된 역량 관리, 전사 교육 프로그램이 적용되지만 고성과자에게는 여기에서 더 나아간 ‘예외적 관리’가 필요합니다. 소수의 고성과자에 대한 별도 관리 정책, 차기 리더를 위한 리더십 양성 체계, 핵심 프로젝트에 의도적으로 배치하는 차별화된 육성 전략이 동반되어야 한다는 의미입니다.

예외적 관리라고 하면 흔히 차등적 보상을 떠올리기 쉽습니다. 물론 차등적 보상은 필요합니다. 고성과자는 평균 성과자보다 개인간 보상 차등에 대해 더 강하게 요구하기 때문입니다. 하지만 금전적 보상만으로 고성과자를 유지할 수는 없습니다. 레몬베이스 피플사이언스그룹의 분석 결과, ‘최고 보상을 받는 고성과자’ 그룹의 리텐션 의사는 51%에 불과했습니다. 보상은 필요조건이지 충분조건이 아니라는 의미입니다.

돈만이 아니라면, 무엇이 더 필요한 것일까요? “바로 성취와 성장”이라고 김안나 CPSO는 답합니다. “평균 성과자는 조직 안정성이나 적절한 보상을 중시하는 것과 달리, 고성과자는 ‘내가 이 회사 목표에 기여하고 있는가’, ‘성장하고 있는가’를 훨씬 중요하게 생각합니다. 조직의 비전과 고성과자의 성장이 명확한 성장경로를 통해 지속적으로 일치되지 않으면 이탈 위험이 높아집니다.”

이러한 답변의 근거가 되는 데이터를 더 살펴보겠습니다. 아래 표는 피플사이언스그룹이 고객사와 협업해 조직 몰입 진단을 진행한 뒤 고성과자 그룹만을 대상으로 ‘리텐션에 영향을 미치는 요인’이 무엇인지 로지스틱 회귀 분석한 결과를 일부 가공한 데이터입니다.

고성과자의 ‘리텐션 의사를 높이는’ 즉, 이 조직에서 계속 일하고 싶게 만드는 긍정적 요인은 △나는 리더로의 성장을 원한다 △나는 나의 업무 역량과 성과에 맞는 평가를 받고 있다 △우리 조직은 도전적인 업무를 부여해 나의 성장을 이끈다 △나는 회사의 목표 목표 달성을 위해 곡 필요한 일을 하고 있다 등입니다. “고성과자의 리텐션은 ‘무슨 일을, 어떻게 하며, 그것이 나의 성장으로 이어지는가’에 달려 있습니다. 즉, 일의 의미, 권한, 성장과 보상이 중요합니다.”라고 김안나 CPSO는 해석합니다.

고성과자는 거창한 연례 이벤트가 아닌 업무 일상 속에서 ‘까다롭게’ 관리되어야 합니다. 그들이 각각의 리텐션 요인에 평균보다 더 민감하게 반응하기 때문이기도 합니다. 마지막으로 김안나 CPSO는 리더들이 실천할 수 있는 세 가지를 강조했습니다.

“첫째, 구체적으로 인정해야 합니다. 잘했다는 가벼운 인상이 아니라 어떤 구체적 사례와 성공 요인 때문에 탁월했다고 짚어주어야 합니다. 둘째, 원하는 바를 직접 물어야 합니다. 리더와의 정기적인 1:1 미팅이나 재직 면담(stay interview)을 통해 그들이 무엇을 원하는지, 왜 남아있는지 질문합니다. 셋째, 성장을 위한 기회를 제공해야 합니다. 커리어 정체를 겪지 않도록 새로운 도전과제를 부여하고, 수평적・수직적 이동을 통해 성장의 판을 깔아야 합니다.”